Introducción

 

A lo largo 20 años de recorrido en los Centros de maestros sustentando la función de Coordinadora General, se han conformado varios equipos de trabajo con distintas características y niveles de formación, pero que comparten una necesidad en conjunto, se trata del: Desarrollo Profesional.

En los Centro Maestros una de las funciones de los formadores (actualmente Capacitador educativo) es contribuir a fortalecer   las capacidades y   recuperar las experiencias docentes en la construcción de nuevos conocimientos, habilidades    y actitudes   que propicien el logro de los aprendizajes esperados desde el aula, para ello es necesario   construir en los Centros de Maestros espacios con actividades formativas en   las cuales la colaboración   entre pares, el trabajo en equipo, la investigación y la formación permanente cobren un significado relevante no solo para los docentes que asisten a los Centros de maestros, sino primordialmente  para el Equipo Académico, en apariencia resulta una actividad sencilla, pero si analizamos el interior de cada Centro de Maestros encontramos dificultades sustanciales como las características, perfil profesional y horarios del personal, así como las necesidades, actividades y tareas prioritarias del Centro de Maestros. 

El presente trabajo se fundamenta en presentar a través del análisis de mi experiencia en la función de la Coordinación General, las estrategias que se han puesto en marcha en distintos momentos de trabajo en los Centros de Maestros para  fortalecer el Desarrollo Profesional atendiendo a algunas aristas, en un primer momento un recorrido por la definición de Desarrollo profesional, para recuperar las estrategias y acciones realizadas en el CdM EAG para la formación del equipo académico, y cómo éstas estrategias de intervención implementadas realizan un  encuentro con la reflexión sobre la práctica a través del trabajo cotidiano de los Centros, la coordinación, la asesoría, el apoyo, acompañamiento a los usuarios.

 

Objetivo

Analizar las estrategias que se han llevado a cabo para la formación y desarrollo profesional del equipo del Centro de Maestros “Ermilo Abreu Gómez”

 

Un camino hacia el Desarrollo Profesional

La profesión docente es ambivalente, pero lo que promueve esa ambivalencia es la formación de los profesores: ¿cómo deben formarse los profesores? y ¿cómo deben estar fortalecidos los formadores de docentes? Imbernón (1999) sostiene que:

“Cuando hablo de desarrollo profesional me refiero a todo aquello que tiene que ver con el cambio en la vida profesional del profesorado y no únicamente a los nuevos aprendizajes que requiere, ya sean individuales como aquellos aprendizajes asociados a los centros educativos como “desarrollo profesional colectivo”. La formación es una parte del proceso de ese desarrollo profesional. La formación se legitima cuando contribuye a ese desarrollo profesional de los profesores como proceso dinámico de profesionalización del profesorado, en el que los dilemas, las dudas, la falta de estabilidad y la divergencia llegan a constituirse en aspectos de la profesión docente y, por tanto, ayudan al desarrollo profesional” (191)

En un sentido amplio, el desarrollo profesional en palabras de Glatthorn (1995, 41), se refiere al crecimiento profesional que alcanza un profesor como resultado de su experiencia y el examen sistemático de su quehacer docente, que incluye entre sus componentes experiencias formales, como la asistencia a actividades de formación específicamente preparadas, congresos, reuniones profesionales, etc. e informales como lecturas de publicaciones profesionales, aprendizajes no planificados, experiencias y vivencias. Debe tenerse en cuenta el contenido de estas experiencias, el contexto en que se producen, así como los elementos facilitadores y entorpecedores del mismo.

Incluso Villegas-Reimser (2003) señala como características del desarrollo profesional el hecho de que esté basado más en un modelo constructivista que en un modelo transmisor de conocimiento, lo que implica la consideración de los profesores como aprendices activos implicados en la preparación, observación y reflexión sobre su tarea docente.

Desde esta perspectiva se trata de un proceso a largo plazo, que reconoce el aprendizaje como un proceso que se refleja con nuevas experiencias, con los conocimientos ya adquiridos que provocan, de forma indispensable el proceso de cambio, se trata de recuperar la experiencia, desarrollar las competencias pedagógicas y disciplinarias para la formación profesional y que se genera en un ambiente multi-dimensional, como una interacción dinámica; ahora bien, ¿qué problemáticas enfrenta desarrollo profesional?: se estima importante la consideración del contexto en el que tiene lugar el proceso, así las mejores experiencias de desarrollo profesional tienen que ver con los contextos concretos y están relacionadas con las actividades diarias de los profesores, convirtiendo espacios de interacción e integración como estrategias de desarrollo profesional.

Antes de continuar, reflexionemos, ¿el Desarrollo Profesional es un compromiso personal, ético o social? si realizamos un análisis desde la propuesta humanista podemos recuperar las ideas de Maslow en cuanto a la Teoría de las Necesidades Humanas (1954) en ésta se establece que existen cinco niveles escalonados que deben satisfacerse de forma estructurada: necesidades fisiológicas, las de seguridad, las sociales, las de reconocimiento, y las de auto-superación; en el marco de la necesidad de autorrealización, Maslow distingue la necesidad de conocimientos, la necesidad de comprender, sistematizar, necesidad de aprender; de acuerdo con McClelland (1989), podría enfatizar porqué es relevante  el Desarrollo Profesional, pues se vincula con la idea de mejora, la necesidad de aprender, de  impactar y de establecer relaciones con otras personas en afán de trasformar una organización, es decir, en el plano personal el deseo de superación implica definir trayectos de formación a superar,  pues desde un plano filosófico Karl Popper expone que  la ignorancia es en cierto modo una esclavitud y la persona que así la siente debe hacer lo posible para librarse de ella, es decir; reconocer la propia ignorancia implica un gesto de sabiduría; puesto que sólo reconociendo las tinieblas del saber y de la ignorancia es posible consolidar nuevos conocimientos, para renovarlos de igual forma, en un mundo que no conoce, sino que descubre nuevos conocimientos a la velocidad de la luz. Analizando dicho enfoque, al hablar del plano personal recuperaríamos un ámbito socioafectivo, que su vez reincorpora los intereses, aptitudes, tomas de decisiones, elección, proyecto de vida, entre otros, de acuerdo con Campos (2002)  el bienestar socio afectivo genera un aspecto aspiracional, en el cual la profesionalización o el desarrollo profesional invita a las personas a transformarse; es decir: les forma una idea de crecimiento personal-profesional,  ¿el profesorado tiene una motivación de desarrollo profesional? siguiendo a Reeve (1994) el profesorado tiene una motivación que ya trae: intrínseca que lo activa por si mismo a poner en marcha nuevas metas y saberes; pero también una motivación extrínseca donde el ambiente  u otras persona lo dispone para aprender.

Por otro lado, al hablar de la ética profesional podemos recuperar que el deber de toda profesión, debe fortalecerse en los viene internos o valores que le corresponden como fines o metas de su labor; la docencia como objetivo el de formar personas cultas y críticas, a partir de reconocerse a sí mismo como tal, estos bienes internos que en la docencia se fundamentan en los principios de la educación, en sus valores; ¿estos valores éticos responden a una necesidad de Desarrollo Profesional?,  lo que exige el nivel de desarrollo moral alcanzado en las sociedades es que los profesionales se comprometan con los valores de su profesión, porque son justamente esos bienes los que le dan sentido y legitimidad a su labor profesional y pueden consolidar a lograr la búsqueda de la excelencia personal (Cortina, 1997), algunos valores principales que destacan la profesión docente para Rodríguez (2005) son: la responsabilidad asociada al compromiso, la dedicación y el cumplimiento; el respeto, la igualdad y equidad; la justicia y solidaridad, pero  señala también el valor de la disciplina  y la capacitación constante, éste último desde la perspectiva de la UNESCO permite acercarnos la necesidad de Desarrollo profesional.

Hay varios aspectos importantes en la concepción de Desarrollo profesional a tomar en cuenta de acuerdo con Ornelas (1997):

a)       Concebirlo como un elemento inherente a la profesión docente

b)       Necesario y obligatorio para cualquier profesional

c)       Proceso continuo y permanente

Esto asumir una dinámica de superación profesional, en el caso educativo, puesto que las tendencias de cambio en el campo científico-tecnológico y, específicamente, pedagógico y didáctico son muy acelerados, por lo que los sistemas educativos están en la imperiosa necesidad de contar con un profesional capacitado para llevar adelante las innovaciones, así como afrontar decididamente estos cambios; ello implica estructurar un sistema de acciones de mejora totalmente apegados a la profesionalización; es decir éticamente es menester un desarrollo profesional en la docencia.

Finalmente, en cuanto a la necesidad social algunas autores recuperan la idea de logro, de éxito e incluso la potencialidad de crecer para la obtención de poder o autoridad, pero la verdad es que el desarrollo profesional no debe apoyarse en los esfuerzos individuales y ganancias individuales; la sociedad requiere de ciudadanos del mundo, convencidos que la educación, en un sentido amplio es un proceso integral y permanente de formación que alienta el desarrollo pleno de las potencialidades;  en un contexto de reconocimiento y respeto, pero centralizado a desarrollar las capacidades y competencias. Para Larry Diamond (1996) el desarrollo profesional debe cubrir un requisito social que implica cultivar una cohesión social de dinamismo, crecimiento, superioridad ética enteramente social; pero esto no quiere decir que el desarrollo profesional sea una herramienta social externa dirigida a remediar los males -reales o eventuales- de un sistema o para corregir prácticas inadecuadas; ni se trata de pensar que es un instrumento o una estrategia transitoria que se desactiva una vez que se han cumplido tales propósitos remediables o correctivos. Por el contrario, en contextos aspira a que los profesores tomen conciencia de la necesidad y de la importancia del mismo y lo deben asumir como proceso constitutivo de su quehacer laboral.

En el ámbito social Núñez, N. y Palacios (2002), recuperan que el desarrollo profesional debe ser un proceso social basado en el trabajo en equipo, la cooperación donde los individuos se apoyan mutuamente, comparten sus tareas y se organizan en torno a un objetivo común; de esta manera se crean mejores condiciones de trabajo y avance y, por tanto, es de indiscutible beneficio para el aprendizaje y el desarrollo de los individuos.

Entonces, ¿Esas nociones perfilan el Desarrollo Profesional para el trabajo del Centro de Maestros? ¿Es viable fortalecer el Desarrollo Profesional en el Centro de Maestros? ¿Por qué es indispensable?

Los Centros de Maestros se conciben como espacios de formación, que brindan apoyo, asesoría y acompañamiento a los profesionales de la educación básica en servicio,en dónde se abordan temáticas sobre nuevos programas educativos y de gestión, fundamentados en las políticas educativas nacionales, las cuáles se realizan directamente en las instalaciones de los Centros de Maestros y también se llevan a las escuelas considerando una zona georreferenciada, circunscrita geográficamente, al inmueble, que abarca todos los niveles y modalidades de Educación básica, pero la realidad es que el equipo que lo integra tiene características y condiciones distintas entre sí que van dsde su formación profesional, experiencia, desempeño, perfil, horarios laborales, entre otras; y en Los Centros de maestros:

• La labor fundamental de los equipos es apoyar, acompañar y asesorar a los profesionales de la educación en sus procesos de formación continua
• Debe fortalecerse la formación del personal académico con el trabajo colegiado
• El apoyo, la asesoría y el acompañamiento entre pares, promueve la formación del equipo
• El análisis y la reflexión de las propias prácticas favorece la identificación de las fortalezas y áreas de oportunidad de un equipo de trabajo.
• Desde la coordinación del Centro de Maestros se debe promover y fortalecer procesos de formación y el Desarrollo Profesional en los equipos académicos.

Desde esta concepción, es necesario que los equipos académicos de los centros busquen caminos innovadores, que se arriesguen a cambios cualitativos, promovidos entre sí, que propicien actitudes de investigación, de intercambio de ideas, de experiencias y proyectos, de materiales, de participación colectiva, de creatividad; para ello se requiere el compromiso con la tarea, confianza en sí mismos y motivación como iniciativas propias e independencia, ¿por qué es importante para los centros de maestros?; simplemente porque los capacitadores educativos sustentan su quehacer en la formación docente y el papel de los maestros no puede detenerse, exige un desarrollo profesional de quienes los asesora, apoyan o acompañan y éstas acciones no pueden ser vistas  desde la trasmisión de un saber infinito o cumpliendo un “apostolado”educativo.

El Centro de Maestros, como institución, está llamado a convertirse en un mediador entre los sujetos y la información, dónde no es importante la calidad, o la información en ´si misma; sino la selección, la utilización del conocimiento de manera crítica y creativa, para ello la revisión del rol del equipo académico debe fortalecer sus competencias profesionales y alcanzar al asesoramiento, a la orientación desde un compromiso ético a través de actitudes (Rogers, 1986).

El Desarrollo profesional en el Centro de maestros remite a las posibilidades y efectos que realmente genera en los sujetos, desde la idea filosófica de Freire se convierte en el camino para “poder salir de la alienación” para ser capaz de vivir la educación como práctica de la libertad, para ello se requiere desde el docente-formador (el formador de formadores), un reconocimiento individual y social como sujeto-partícipe activo en los procesos sociales y de aprendizaje, que le permita interpretar la realidad para intervenir, modificándose, tomar la decisión de intervenir para transformarse, debiera desarmar la “visión objetiva” de la realidad y del conocimiento de esa realidad, para generar docentes involucrados con el contexto y consientes del mismo y de las posibilidades de sus prácticas, en una relación dialógica o una unidad dialéctica constante entre el desarrollo de la práctica con el contexto teórico.

Las estrategias diseñadas para favorecer el Desarrollo profesional del equipo del centro de Maestros “Ermilo Abreu Gómez” se basan en un saber práctico reflexivo, en este proceso, el desarrollo profesional ayuda a los profesores a construir nuevas posturas y prácticas pedagógicas al tiempo que les ayuda a mejorar sus habilidades docentes y directivas, bajo un proceso colaborativo que, sin suprimir espacio para el trabajo y la reflexión personal, consigue los mayores beneficios en las interacciones significativas no sólo entre profesores, sino entre estos y otros miembros de la comunidad. Para consolidar profesionales, se requiere más allá del desarrollo de rutinas profesionales, habituales y deseables, implicarse en las diferentes clases de reflexión necesarias para aprender y cambiar. Porter (2006) expresa que la estrategia debe basarse en la creación de una posición singular y valiosa de un accionar que abarque diferentes actividades integradas entre sí, las cuales deben estar directamente relacionadas con las características y necesidades del personal, además de los objetivos, tareas y/o acciones del equipo.

Las estrategias seleccionadas se clasifican en:

• Identificación de equipos. Consiste en valorar y reconocer los intereses y habilidades profesionales del equipo académico para hacer encajar éstas en el desarrollo del trabajo en los Centros de maestros; para ello es necesario utilizar las entrevistas, la integración y el conocimiento de los integrantes de los equipos.
• Tareas de desarrollo. Tras identificar la formación de cada integrante, es necesario asignar actividades individuales/grupales/colectivas que permitan observar la forma de trabajo, la formación y colaboración en las mismas, a través de la construcción de material informativo, organización de materiales, brindar informes, gestionar recursos, tareas retadoras y de mayor responsabilidad, entre otras.
• Relaciones con el equipo. Fomentar la comunicación, la cohesión y la planeación, implementación y evaluación de actividades como centro de Maestros por medio de reuniones semanales, feedback, socialización de experiencias y prácticas, interacción de equipos de trabajo, la tutoría entre compañeros, entre otras
• Formación continua. Gestionar y organizar los medios necesarios para que el equipo de trabajo del centro de maestros tenga acceso a todo tipo de herramientas que favorezcan su formación en distintas áreas del conocimiento, por medio de la participación en talleres, generar sistemas de información compartida entre los equipos, intercambio de recursos y materiales de apoyo, asesoramientos personales, propiciar proyectos, etc.
• Reflexión personal. Se fundamenta en la mejora del desempeño profesional, en éste aspecto relucirán las estrategias anteriores que permiten el desarrollo profesional permanente del capacitador educativo ya que se trata de acciones de comprensión e intervención a partir de la propia práctica, la retroalimentación de la experiencia y reflexión constante sobre los logros, dificultades y áreas a mejorar.

 

Conclusiones

¿Qué se ha observado? Desde la Coordinador General ha sido indispensable generar en el quipo académico las condiciones para que pueden entender que el desarrollo profesional es un proceso y hay otras formas de desarrollo profesional que evita aplanar las estructuras y la percepción de estancamiento profesional y por el contrario fundamental una idea de desarrollo profesional efectivo que mejora la satisfacción de la persona y su autoestima, minimiza el estancamiento y fortalece el desempeño desde las necesidades de cambio e innovación.

El resultado es que, el equipo académico da respuesta a las tareas asignadas en el centro de maestros, sus expectativas profesionales, el desarrollo y la adecuación de sus capacidades y destrezas al trabajo colaborativo, aprenden a desarrollar las cualidades necesarias para la obtención de los objetivos propios y del centro de Maestros.

Es por ello que las estrategias proporcionan habilidades que les permiten realizar una diversidad de tareas y posibilitan la rotación de las mismas y de los equipos de trabajo, al mismo tiempo que una formación general y particular que les permita conocer el funcionamiento y atención del centro de maestros y asumir nuevos retos a partir de involucrarse.

Para Albizu (2001) el fomento del desarrollo profesional exige la remuneración por competencias, de manera que se retribuya a las personas en función de las habilidades que poseen y que van adquiriendo a lo largo de su trayectoria profesional. Se deben distinguir tres grandes tipos de competencias: horizontales (aprendizaje de un mayor número de tareas), verticales (aprendizaje de tareas relacionadas con la planificación, coordinación y formación), y en profundidad (aprendizaje más completo de un área en concreto).

El desarrollo profesional es fundamental tanto para el capacitador educativo, como para los Centros de maestros; por ello, ambas partes deben colaborar y responsabilizarse de su diseño, desarrollo y seguimiento y evaluación, que se realiza a través de la programación de actividades,  las bitácoras, los acuerdos y compromisos que permiten hacer frente a las exigencias de los puesto que el  desarrollo profesional es un esfuerzo organizado y formalizado que se centra en el desarrollo de equipos cada vez más capacitados, con mayor alcance de conocimientos y de formación.

En un plano axiológico, las estrategias promovidas desde el Centro de maestros que favorecen el desarrollo profesional deben y se justifican en los principios fundamentales del hombre-sociedad puesto que recuperan valores personales y éticos como la responsabilidad, el respeto, la empatía, el trabajo en equipo, el éxito, la tolerancia, la equidad y sociabilidad (Isaac, 2003).